Das BAG hatte zu entscheiden, ob der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung einer Mitarbeiterin verweigern konnte, weil zum einen im Arbeitsvertrag eine längere als die tarifliche Kündigungsfrist vereinbart wurde, und zum anderen vor der Einstellung eine innerbetriebliche Stellenausschreibung unterblieben war.
Ob eine Kündigung wirksam zugegangen ist, wenn dem Arbeitnehmer lediglich eine Kopie des Kündigungsschreibens ausgehändigt wurde, das Original jedoch beim Arbeitgeber verblieb, dies hatte das BAG hier zu entscheiden.
Das LAG Köln hatte zu entscheiden, ob einem Arbeitnehmer vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung auch ein erheblich geringer vergüteter Arbeitsplatz angeboten werden musste, insbesondere wenn der Arbeitnehmer auf dem ersten Arbeitsmarkt praktisch unvermittelbar war.
Im vorliegenden Fall hatte das BAG über die Grundsätze der Sozialauswahl unter Teilzeitbeschäftigten mit unterschiedlichen Arbeitszeiten zu entscheiden.
Die Einstellung eines Arbeitnehmers zur Vertretung eines zeitweilig ausfallenden Mitarbeiters ist nach der ständigen Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts als Befristungsgrund anerkannt. In den §§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG und § 21 Abs. 1 BErzGG ist dies gesetzlich normiert. Im vorliegenden Fall hatte das BAG zu entscheiden, ob die Befristungsdauer des Ersatzarbeitsverhältnisses kürzer sein darf, als die Abwesenheit der Stammarbeitskraft.
Das BAG hatte über einen Fall zu entscheiden, in dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer zunächst mündlich eine zweijährige Befristung vereinbarten. Zehn Tage später schlossen sie schriftlich einen inhaltsgleichen Vertrag. Nach Ablauf der vereinbarten Befristung machte nun der Arbeitnehmer innerhalb der Klagefrist von drei Wochen die Unwirksamkeit der Befristungsvereinbarung und damit den Fortbestand eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses über den ursprünglichen Endtermin hinaus gerichtlich geltend.
Das BAG hatte darüber zu entscheiden, ob zweistufige Ausschlussfristen überhaupt einzelvertraglich auch in allgemeinen Geschäftsbedingungen vereinbart werden können. Darüber hinaus hatte das BAG zu entscheiden, ob eine zweite Stufe mit einer Dauer von vier Wochen ausreichend ist.
Grundsätzlich endet der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Fortzahlung des Entgelts im Krankheitsfall mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (§§ 3 Abs. 1 Satz 1, § 8 Abs. 2 EFZG). Eine Ausnahme gilt jedoch für den Fall, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündigt (§ 8 Abs. 1 Satz 1 EFZG).
Das BAG hatte zu entscheiden, ob auf eine dritte, gleichlautende Abmahnung keine Kündigung gestützt werden konnte, weil durch wiederholt verwendete Wortwahl unter Umständen die Warnfunktion der Abmahnung verloren gegangen war.
Führt der Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer ein Personalgespräch, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, ein Betriebsratsmitglied hinzuzuziehen. Dies gilt nicht generell in allen Fällen von Personalgesprächen sondern nur in den vom Betriebsverfassungsgesetz normierten Fallgestaltungen (§§ 81 Abs. 4 Satz 3, 82 Abs. 2 Satz 2, 83 Abs. 1 Satz 2 und 84 Abs. 1 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
