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Bei einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung muss der Arbeitnehmer die Nichteinhaltung der objektiv richtigen Kündigungsfrist innerhalb der fristgebundenen Klage nach § 4 Satz 1 KSchG geltend machen, wenn sich die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung nicht als eine solche mit der rechtlich gebotenen Frist auslegen lässt. Bedürfte die Kündigung der Umdeutung in eine Kündigung mit zutreffender Frist, gilt die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung nach § 7 KSchG als rechtswirksam und beendet das Arbeitsverhältnis zum „falschen“ Termin, wenn die Kündigungsschutzklage nicht binnen drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben worden ist.

Beschäftigt der Arbeitgeber einen gekündigten Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzverfahrens nicht fort, so hat der Arbeitgeber nach Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung die ausstehende Vergütung als Annahmeverzugslohn nachzuzahlen. Ersparte Aufwendungen, wie beispielsweise Fahrtkosten zum Arbeitsplatz, muss sich jedoch nur der Arbeitnehmer eines Kleinbetriebs anrechnen lassen. Das Bundesverfassungsgericht hält die gesetzliche Regelung hierzu für möglicherweise verfassungsgemäß.

Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat - anders als die Vorinstanzen - der Klage der Kassiererin eines Einzelhandelsgeschäfts stattgegeben, die ihr nicht gehörende Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 Euro zum eigenen Vorteil eingelöst hat. Die Kündigung war also unwirksam.

In der Regelung des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB, wonach vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitsnehmers unberücksichtigt bleiben, liegt ein Verstoß gegen das Gemeinschaftsrecht. Es handelt sich um eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters. Auch in einem Rechtsstreit zwischen Privaten ist diese Vorschrift unangewendet zu lassen.

Der Beweiswert einer von einem Arbeitnehmer vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wird nicht dadurch erschüttert, dass der Arbeitnehmer nach einem heftigen Streit mit dem Arbeitgeber seinen Arbeitsplatz verlässt und am folgenden Tag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einreicht.

Sofern ein Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht hat, kann eine außerordentliche Kündigung auch dann gerechtfertigt sein, wenn der sechswöchige Entgeltfortzahlungszeitraum bereits abgelaufen war. Geht der vermeintlich kranke Arbeitnehmer auf ein Angebot zur Schwarzarbeit ein, ist von einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit auszugehen. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist dann erschüttert.

Nach bisher herrschender Meinung geht eine Kündigung einer Arbeitnehmerin auch dann zu, wenn der Arbeitgeber diese ihrem Ehegatten an dessen Arbeitsplatz übergibt, da Ehegatten auch außerhalb ihrer Ehewohnung als Empfangsboten anzusehen sind. Dies könnte jedoch eine grundgesetzwidrige Benachteiligung von Eheleuten darstellen.

Der Diebstahl von sechs Maultaschen aus übriggebliebener Bewohnerverpflegung durch eine Altenpflegerin ist geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, wenn ein ausdrückliches und der Arbeitnehmerin auch bekanntes Verbot hinsichtlich der Verwertung von Resten durch das Personal besteht.

Eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann gerechtfertigt sein, wenn Arbeitnehmer nach einer betriebsinternen Regelung bei einer Raucherpause ausstempeln müssen und der Arbeitnehmer trotz Abmahnungen gegen diese Regelung verstößt.

Die für den Arbeitsschutz zuständige Behörde muss einem Antrag auf Zulassung der Kündigung in aller Regel stattgeben, wenn einem Arbeitnehmer in Elterzeit wegen Stilllegung des Betriebs gekündigt werden soll.