ArbG Duisburg: Fristlose Kündigung bei Raucherpausen ohne Ausstempeln

Eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann gerechtfertigt sein, wenn Arbeitnehmer nach einer betriebsinternen Regelung bei einer Raucherpause ausstempeln müssen und der Arbeitnehmer trotz Abmahnungen gegen diese Regelung verstößt.

Der Sachverhalt

In dem Betrieb der Beklagten, wo die Klägerin seit vielen Jahren beschäftigt war, ist geregelt, dass die Arbeitnehmer bei Raucherpausen ausstempeln müssen. Nachdem die Klägerin bereits im Jahr 2008 mehrfach gegen diese Regelung verstoßen hatte und deshalb auch abgemahnt worden war, legte sie im Frühjahr 2009 erneut an drei aufeinanderfolgenden Tagen eine Raucherpause ein, ohne zuvor auszustempeln. Da auch in den Folgetagen keine entsprechenden Korrekturbelege zur Zeiterfassung von ihr eingereicht wurden, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos.

Die Entscheidung

Die gegen die Kündigung gerichtete Klage hatte vor dem Arbeitsgericht Duisburg keinen Erfolg. Die fristlose Kündigung gem. § 626 Absatz 1 BGB ist wirksam. Da die Klägerin bereits wiederholt gegen die Raucherpausen-Regelung verstoßen hatte und deshalb auch abgemahnt wurde, war es der Beklagten nicht zumutbar, die Klägerin bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen.

Trotz der Abmahnungen hat die Klägerin weiterhin Raucherpausen eingelegt, ohne dies entsprechend in der Zeiterfassung zu vermerken. Auch wurden von ihr hierfür keine nachvollziehbaren Gründe vorgetragen. Damit handelt es sich um einen hartnäckigen Pflichtverstoß, der eine gravierende Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten darstellt, wodurch das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauensverhältnis zerstört wurde.

(ArbG Duisburg, Urteil vom 14.09.2009 – 3 Ca 1336/09)

Praxistipp:

Die Entscheidung zeigt, dass auch der wiederholte kurzzeitige Entzug der Arbeitsleistung eine gravierende Pflichtverletzung darstellen kann, die das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber zerstört.
Entscheidend ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 Absatz 1 BGB, d.h. eine schwerwiegende Arbeits- oder Treuepflichtverletzung.
Darunter fallen insbesondere deliktische Handlungen bzw. Straftaten gegen den Arbeitgeber, eigenmächtiger Urlaubsantritt, Störungen des Betriebsfriedens durch Streit mit den Kollegen, beharrliche Arbeitsverweigerung sowie Störungen im persönlichen Vertrauensbereich wie z.B. Verrat von Betriebs- u. Geschäftsgeheimnissen.
Die Pflichtverletzung muss so schwerwiegend sein, dass es dem Arbeitgeber unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder bei einem befristeten Vertrag bis zum Ende der Befristung fortzusetzen.
Fehlt es an dieser Unzumutbarkeit, kommt nur eine ordentliche Kündigung in Betracht.
Entscheidend ist immer der Einzelfall unter Berücksichtung aller Umstände sowie der Interessen der Parteien. Daher verbietet sich eine pauschale Betrachtungsweise.
Liegen die Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung vor, muss diese innerhalb von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber von allen kündigungsrelevanten Tatsachen Kenntnis erlangt und den Sachverhalt aufgeklärt hat, ausgesprochen werden. Die bei Bestehen eines Betriebsrats vor Ausspruch jeder Kündigung erforderliche Anhörung des Betriebsrats muss ebenfalls innerhalb dieser zwei Wochen erfolgen. Andernfalls kann eine fristlose Kündigung nicht mehr wirksam ausgesprochen werden.