Kündigung bei privater Internetnutzung

Dem LAG Nürnberg stellte sich die Frage, ob die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Vorwurf der unzulässigen und privaten Nutzung des Internets mit einem PC des Arbeitgebers begründet werden konnte.

Keine Internet-Policy

Im vorliegenden Sachverhalt hatte der Arbeitnehmer in seinem Web-Browser eine Vielzahl von privaten Lesezeichen abgelegt. Darüber hinaus hatte er ein Software-Programm installiert, mit dessen Hilfe seine Internetzugriffe anonymisiert wurden. Der Arbeitgeber konnte also nicht nachweisen, in welchem Umfang der Arbeitnehmer privat auf das Internet zugriff. Außerdem hatte der Arbeitgeber keine Regelung für die private Nutzung des Internets auf Dienstrechnern festgelegt. Schließlich ging der Kündigung des Arbeitsverhältnisses auch keine Abmahnung voraus.

Tatkündigung ohne Abmahnung

Das Gericht erklärte die Kündigung des Arbeitsverhältnisses für unzulässig. Begründet wurde dies damit, dass der Arbeitgeber ausdrücklich eine Tatkündigung ausgesprochen hatte und dieser keiner Abmahnung vorausgegangen war. Außerdem konnte der Arbeitgeber keinerlei konkrete Beeinträchtigung durch den vorgeworfenen Sachverhalt nachweisen.

Wichtiger Kündigungsgrund

Zwar ging das LAG Nürnberg davon aus, dass die Nutzung des Internetzugangs für private Zwecke regelmäßig einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstelle, wenn eine eindeutiges Verbot hierfür vorhanden sei. Wenn dies nicht der Fall sei, habe der Arbeitgeber die Pflicht, den Arbeitnehmer zunächst abzumahnen. Dies gilt ausnahmsweise nur dann nicht, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Nutzung des Internets keinesfalls davon ausgehen durfte, dass der Arbeitgeber dies dulde. Dies wäre dann der Fall, wenn die Nutzung des Internets strafbar gewesen wäre.

Ohne Verbot nur Abmahnung

Da hier aufgrund fehlender Beweise für eine vertragswidrige Nutzung des Internets unzulässig eine Tatkündigung ausgesprochen wurde, war die Kündigung schon aus diesem Grund unzulässig.

Auch eine etwaige Verdachtskündigung wäre durch den vorliegenden Sachverhalt nicht gerechtfertigt gewesen, da kein eindeutiges Verbot für die Nutzung des Internets vorhanden war. Somit stellte die ordentliche Kündigung nicht die Ultima Ratio dar, denn eine Abmahnung wäre möglich gewesen und es sei kein erkennbarer Schaden eingetreten (LAG Nürnberg, Urteil vom 26. Oktober 2004 – 6 Sa 648/03).

Praxistipp:

Für Arbeitgeber empfiehlt es sich, die Nutzung des Internets im Betrieb klar zu regeln.
Selbst wenn keine private Nutzungsuntersagung gewünscht ist, sollte der Arbeitgeber zumindest den zulässigen Umfang der Internetnutzung klar regeln.
Da eine vollständige Aufklärung des Sachverhalts bei Verstoß gegen eine Internetnutzungsrichtlinie selten möglich sein wird, empfiehlt sich in den meisten Fällen der Ausspruch einer Verdachtskündigung. Diese erfordert eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers.
Abgesehen von schweren Nutzungsverstößen empfiehlt sich zunächst der Ausspruch einer Abmahnung.
Dieses Urteil ist nicht rechtskräftig.