LAG Berlin-Brandenburg: Geschlechtsspezifische Benachteiligung bei einer Beförderungsentscheidung

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat die Klage einer Beschäftigten bei Sony BMG auf Schadensersatz wegen geschlechtsspezifischer Benachteiligung bei einer Beförderungsentscheidung abgewiesen.

Der Sachverhalt

Die Klägerin, die in einem Unternehmen der Musikbranche in leitender Tätigkeit beschäftigt war, hatte sich um eine (höhere) Führungsposition beworben, diese war jedoch mit einem männlichen Mitbewerber besetzt worden. Die Klägerin hatte geltend gemacht, sie sei aus geschlechtsspezifischen Gründen benachteiligt worden.

Die Entscheidung

Das Landesarbeitgericht hat auch in der zweiten Verhandlungsrunde entschieden, dass die Klägerin nicht hinreichend Indiztatsachen für einen Schluss darauf vorgetragen hatte, dass eine geschlechtsspezifische Benachteiligung bei der Beförderungsentscheidung vorgelegen hätte.

Dies sei weder aus einzelnen von der Klägerin vorgetragenen Umständen zu folgern, noch habe eine Gesamtschau der von der Klägerin vorgetragenen Indiztatsachen einen entsprechenden Schluss zugelassen.

Das Landesarbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang auf den seiner Auffassung nach nur begrenzten Wert von Statistiken verwiesen. Diese könnten nur dann in Betracht gezogen werden, wenn sie Aussagen über den Zusammenhang von Stellenbesetzungen im Zusammenhang mit Bewerbungsverfahren und der Geschlechterverteilung zuließen.

Bloße Statistiken über die Geschlechtsverteilung in der Gesamtbelegschaft reichten für die Beurteilung der Besetzung von Führungspositionen insoweit nicht aus.

(Pressemitteilung LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.02.2009 – 2 Sa 2070/08)

Praxistipp:

• Die vorliegende Entscheidung befasst sich im Wesentlichen mit der Frage der Beweislast bei Ansprüchen aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
• Zunächst muss der Arbeitnehmer Indizien beweisen, die seine Benachteiligung wegen eines Diskriminierungsgrundes vermuten lassen (§ 22 AGG), bevor der Arbeitgeber das Nichtvorliegen einer Benachteiligung beweisen muss.
• Hier hat der Arbeitnehmer häufig bereits ein Beweisproblem, da gerade bei innerbetrieblichen Beförderungen die Entscheidungsgrundlagen nicht preisgegeben werden.
• Dem Arbeitnehmer bleiben häufig nur statistische Indizien, z.B. über die Häufigkeit von Frauen in Führungspositionen im Unternehmen.
• Hier hat das Gericht eine weitere Hürde für Arbeitnehmer aufgebaut: Bloße Statistiken über die Geschlechtsverteilung in der Gesamtbelegschaft reichen nach Ansicht des Gerichts für die Beurteilung der Besetzung von Führungspositionen nicht aus.
• Gleichwohl empfiehlt es sich für Arbeitgeber, im Rahmen von innerbetrieblichen Stellenbesetzungen den Bewerbern im Rahmen eines Feedbacks die fachlichen Hintergründe für deren Nichtberücksichtigung mitzuteilen.