BAG: Befristeter Arbeitsvertrag – Verlängerung bei Änderung der Vertragsbedingungen

Es liegt keine zulässige Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages vor, wenn neben dem Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts gleichzeitig der Vertragsinhalt geändert wird. Dies gilt auch bei der Vereinbarung von aus der Sicht des Arbeitnehmers verbesserten Arbeitsbedingungen.

Im vorliegenden Fall hatte das BAG zu entscheiden, ob die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages auch dann wirksam vereinbart wurde, wenn der neue befristete Arbeitsvertrag bessere Arbeitsbedingungen gewährt als der alte befristete Arbeitsvertrag. So war unter anderem in dem neuen befristeten Arbeitsvertrag ein höherer Stundenlohn vorgesehen als in dem alten befristeten Arbeitsvertrag.

Nach § 14 Abs. 2 S. 1 HS 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Das Tatbestandsmerkmal der Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages setzt voraus, dass die Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts noch vor Abschluss der Laufzeit des bisherigen Vertrags in schriftlicher Form vereinbart wird und der Vertragsinhalt ansonsten unverändert bleibt.

Das BAG ist der Auffassung, dass die Parteien anlässlich der Verlängerung Anpassungen des Vertragstextes an die zum Zeitpunkt der Verlängerung geltende Rechtslage vornehmen dürfen.

Andernfalls liege auch bei der Vereinbarung von für den Arbeitnehmer gegenüber den bisherigen Vertrag verbesserten Arbeitsbedingungen keine Verlängerung vor, sondern ein neuer Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages der wegen § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ohne Sachgrund unzulässig sei.

Weiterhin betont das BAG, dass die einvernehmliche Änderung der Arbeitsbedingungen während der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages befristungsrechtlich nicht von Bedeutung sei.

Der Verlängerung einer Befristung stehe außerdem nicht entgegen, dass bereits zuvor erfolgte Änderungen der Vertragsbedingungen in den Text der Verlängerungsvereinbarungen aufgenommen werden. Dies könne etwa auf einer zwischenzeitlich getroffene Abrede über die für das Vertragsverhältnis geltenden Arbeitsbedingungen beruhen. in diesem Fall werde nur der zum Zeitpunkt der Verlängerung geltende Vertragsinhalt in der Urkunde dokumentiert.

Das BAG greift in diesem Urteil auch die ihm entgegengehaltene Kritik auf, es sei nicht einsichtig, dass auch die Verbesserung der Arbeitsbedingungen in einem Verlängerungsvertrag zur Unzulässigkeit der Verlängerung führe, obwohl Änderungsvereinbarungen vor und nach der Verlängerung möglich seien. Die Rechtsprechung führe zu dem unerwünschten Ergebnis, dass den Arbeitnehmern aus Anlass der Vertragsverlängerung Lohnerhöhungen und andere Verbesserungen nicht gewährt werden könnten.

Trotz dieser berechtigten Kritik hält das BAG an seiner Rechtsprechung fest und begründet dies ausführlich mit dem Gesetzeswortlaut, Systematik sowie Sinn und Zweck von § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG. Zusätzlich sieht sich der Senat noch einmal veranlasst, auf die mit seiner Rechtsprechung verbundene Rechtssicherheit und Rechtsklarheit hinzuweisen.

(BAG, Urteil vom 23.8.2006 – 7 AZR 12/06)

Praxistipp:

• Die Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund muss vor Beendigung des vorangegangenen Befristungsabschnitts schriftlich erfolgen.
• Die Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses darf nicht mit einer Veränderung der Arbeitsbedingungen verbunden sein. Lediglich Anpassungen an die geltende Rechtslage sind erlaubt.
• Dies gilt auch, wenn die Konditionen des Arbeitsvertrages zu Gunsten des Arbeitnehmers verbessert werden.
• Zwar wird der Schutzgedanke des Befristungsrechts durch diese Rechtsprechung ad absurdum geführt.
• Arbeitgebern ist jedoch dringend angeraten, eine Veränderung der Bedingungen des befristeten Arbeitsvertrages entweder vor Ende des aktuellen Befristungsabschnitts oder nach Beginn des nächsten Befristungsabschnittes mit dem Arbeitnehmer schriftlich zu vereinbaren.