BAG: Unzulässigkeit der Befristung durch neue Kündigungsregelung bei sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen

Gem. § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG dürfen Arbeitgeber einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag innerhalb von zwei Jahren bis zu dreimal verlängern. Voraussetzung ist aber, dass grundsätzlich nur die Vertragsdauer geändert wird, nicht auch andere Vertragsbedingungen. Damit liegt eine Verlängerung nicht vor, wenn die Parteien in einem Folgevertrag von der Vereinbarung eines im Ausgangsvertrag enthaltenen Kündigungsrechts absehen. Das BAG bestätigt damit erneut seine bereits durch Urteil vom 23.08.2006 und 16.01.2008 ergangene Rechtssprechung

Der Sachverhalt

Der Kläger war bei der Beklagten als Kraftfahrer beschäftigt. Dazu hatten die Parteien am 01.08.2004 zunächst einen bis zum 31.12.2004 befristeten Arbeitsvertrag geschlossen. Dieser Arbeitsvertrag sah ein Recht zur ordentlichen Kündigung vor, welches bei der ersten Vertragsverlängerung zum 30.06.2005 auch beibehalten wurde.

Im Juni 2005 schlossen die Parteien einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit bis 31.12.2005. Entgegen dem Ausgangsvertrag war in diesem Vertrag keine beiderseitige ordentliche Kündigungsmöglichkeit mehr vorgesehen.

Der Kläger machte nun geltend, dass inzwischen ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehe, da aufgrund des Wegfalls der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit in der Vereinbarung vom Juni 2005 nicht nur eine Vertragsverlängerung vorliege, sondern ein neuer Arbeitsvertrag geschlossen worden sei. Dieser habe aber gem. § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nicht mehr wirksam befristet werden können.

Die Entscheidung

Das BAG hat der Befristungskontrollklage stattgegeben. Die Befristung zum 31.12.2005 ist unwirksam, so dass zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist.

Sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnisse dürfen zwar gem. § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren dreimal verlängert werden. Das setzt aber voraus, dass die Verlängerung noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrages vereinbart und dadurch grundsätzlich nur die Vertragsdauer geändert wird.

Andernfalls ist in der Änderung von Vertragsbedingungen anlässlich der Verlängerung des Vertrages regelmäßig ein unzulässiger Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages zu sehen.

Die Unwirksamkeit der Befristung folgt dann daraus, dass mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestand, was eine erneute sachgrundlose Befristung gem. § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG verbietet.

Die Parteien haben in der letzten Vertragsverlängerung das im ursprünglichen Vertrag vorgesehene Kündigungsrecht nicht mehr aufgenommen. Da somit mit der Änderung der Kündigungsregelung eine Änderung der Vertragsbedingungen vorgenommen wurde, handelte es sich bei der Vereinbarung vom Juni 2005 nicht um eine bloße Vertragsverlängerung, sondern um einen unzulässigen Vertragsneuabschluss.

(BAG Urteil vom 20.02.2008, 7 AZR 786/06)

Praxistipp:

• Das BAG hat damit seine bereits mit Urteilen vom 23.08.2006 und 16.01.2008 ergangene Rechtssprechung erneut bestätigt.
• Änderungen der Arbeitsbedingungen während der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages berühren nicht die Wirksamkeit der Befristung.
• Entscheidend ist nur, dass die Veränderung nicht zusammen mit der Verlängerung der Laufzeit des befristeten Vertrages vorgenommen wird.
• Sofern der Arbeitgeber bei einem befristeten Arbeitsverhältnis die Arbeitsbedingungen ändern möchte, sollte er dies unbedingt während der laufenden Befristung unabhängig von der Verlängerung des Vertrages machen.
• Selbst eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer führt zu einer unwirksamen Befristung.
• Etwas anderes gilt nur, wenn der Arbeitnehmer auf die Veränderungen der Arbeitsbedingungen einen Rechtsanspruch hat. In diesem Fall führt die Veränderung mit gleichzeitiger Laufzeitverlängerung des befristeten Vertrages nicht zur Unzulässigkeit der Befristung.
• Beim Abschluss von befristeten Verträgen ebenfalls zu bedenken ist, dass befristete Arbeitsverträge grundsätzlich nur mit Ablauf der vereinbarten Zeit enden. Ein daneben bestehendes ordentliches Kündigungsrecht bedarf einer ausdrücklichen Vereinbarung durch die Parteien, § 15 Abs. 3 TzBfG.
• Ein außerordentlichen Kündigungsrecht besteht dagegen immer und bedarf auch bei befristeten Verträgen keiner gesonderten Vereinbarung.