Überstundenvergütung – Wirksamkeit von Abgeltungsvereinbarung und Ausschlussfrist

Im vorliegenden, vom BAG entschiedenen Fall, hatte ein Arbeitnehmer über einen Zeitraum von zwei Monaten insgesamt mehr als 62 Arbeitsstunden über die gesetzliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden wöchentlich hinaus erbracht. Nach seinem Ausscheiden verlangte nun der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber die Auszahlung dieser Überstunden.

Der Arbeitgeber wendete dagegen ein, im Arbeitsvertrag sei vereinbart, dass Überstunden durch das gezahlte Bruttogehalt abgegolten seien. Zum anderen sei vereinbart, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mit Ablauf von zwei Monaten ab Fälligkeit verfallen, sofern sie nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht worden sind.

Das BAG hatte nun zu entscheiden, ob der Anspruch des Arbeitnehmers auf Bezahlung der Überstunden einerseits durch die Abgeltungsvereinbarung und andererseits durch die Ausschlussfrist nicht mehr gegeben war.

Hinsichtlich der Abgeltungsvereinbarung führt das BAG aus, dass eine solche Abrede ihrem Sinn und Zweck nach nur die gesetzlich zulässigen Überstunden erfassen kann. Das heißt, die Bezahlung aller Überstunden, die ab der 40. bis zur 48. Wochenstunde geleistet wurden, könnten durch die Abgeltungsvereinbarung ausgeschlossen sein. Da vorliegend aber die über die 48. Wochenstunde hinausgehende Arbeitszeit vergütet werden sollte, hat nach Ansicht des BAG die verabredete Abgeltungsvereinbarung keine Wirkung. Denn diese betrifft nach ihrem Sinn und Zweck nur die gesetzlich zulässigen Überstunden. Somit kann der Arbeitnehmer trotz des gesetzlichen Verbots der Arbeit eine anteilige Vergütung verlangen.

Der Anspruch auf Bezahlung der geltend gemachten Überstunden wird auch nicht durch die einzelvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist beseitigt. Nach den Ausführungen des BAG unterliegt der Arbeitsvertrag der Parteien der gesetzlichen Kontrolle allgemeiner Geschäftsbedingungen nach den §§ 305 ff BGB. Die einzelvertragliche Ausschlussfrist mit einer Dauer von zwei Monaten benachteiligt den Kläger unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben. Sie ist mit wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Verjährungsrechts nicht vereinbar und schränkt wesentliche Rechte, die sich aus der Natur des Arbeitsverhältnisses ergeben, so ein, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet wird. Nach Auffassung des Senats ist eine Frist von weniger als drei Monaten für die erstmalige Geltendmachung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten unangemessen kurz.

Somit ist die einzelvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist ersatzlos weggefallen und der Arbeitsvertrag bleibt im Übrigen aufrechterhalten. Der Arbeitnehmer kann die Bezahlung der über die gesetzliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden wöchentlich hinausgehende Arbeitszeit verlangen (BAG, Urteil vom 28. September 2005 – 5 AZR 52/05).

Praxis-Tipp:

• Als Arbeitgeber sollten Sie einzelvertraglich vereinbarte Ausschlussfristen mit einer Mindestdauer von drei Monaten versehen.
• Um eine Nichtigkeit der Ausschlussfrist als Ganzes zu verhindern, kann zur Sicherheit eine längere Frist bis zu sechs Monaten empfohlen werden.
• Einzelvertragliche Ausschlussfristen sollten beidseitig, also für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gelten. Bei einer einseitigen Ausschlussfrist zu Lasten des Arbeitnehmers besteht ebenfalls die Gefahr der Unwirksamkeit dieser Klausel. Das BAG hat in einer jüngst veröffentlichten Entscheidung einseitige Ausschlussfristen für unwirksam erklärt, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen (BAG, Urteil vom 02. März 2004 – 1 AZR 271/03).