Der Arbeitgeber darf sich hinsichtlich der tatsächlich bestehenden gesetzlichen Unterhaltsverpflichtungen des Arbeitnehmers nicht auf die Angaben in der Lohnsteuerkarte verlassen. Er ist zur Vermeidung von Fehlern bei Durchführung der Sozialauswahl verpflichtet, die vergleichbaren Arbeitnehmer nach bestehenden Unterhaltsverpflichtungen zu befragen.
Nach § 2 Abs. 4 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) gilt für Kündigungen ausschließlich das Kündigungsschutzgesetz und gerade nicht das AGG. Das Arbeitsgericht Osnabrück hält diese Vorschrift für europarechtswidrig mit der Folge, dass Kündigungen jetzt doch auf Diskriminierungsverstöße nach dem AGG zu überprüfen sind.
Ein Berufsausbildungsverhältnis endet mit Ablauf der vereinbarten Ausbildungszeit (§ 14 BBiG aF = § 21 Abs. 1 Satz 1 in der seit dem 1. April 2005 gültigen Fassung). Es verlängert sich nicht über die vereinbarte Zeit hinaus bis zum Zeitpunkt der Bekanntgabe des Ergebnisses der Abschlussprüfung, wenn diese erst später stattfindet.
Schon vor Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) hatten Schwerbehinderte und Gleichgestellte im Sinne des SGB IX einen Anspruch auf Entschädigung, wenn sie als Stellenbewerber diskriminiert wurden. Das gilt nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts auch für Beschäftigte mit einem Grad der Behinderung von unter 50.
Es liegt keine zulässige Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages vor, wenn neben dem Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts gleichzeitig der Vertragsinhalt geändert wird. Dies gilt auch bei der Vereinbarung von aus der Sicht des Arbeitnehmers verbesserten Arbeitsbedingungen.
Soweit sensible Gesundheitsdaten in die Personalakte aufzunehmen sind, hat der Arbeitnehmer Anspruch darauf, dass dies unter Berücksichtigung seiner Interessen geschieht. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Daten in besonderer Weise aufzubewahren.
Noch gibt es keinen finanzgerichtliche Entscheidung zur Frage, ob Entschädigungen wegen Verstoßes gegen das Diskriminierungsverbot des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) steuerpflichtig sind. Diese Frage ist differenziert zu beantworten.
Verlangt ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber die Zustimmung zur befristeten Verringerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit, zu liegt kein wirksames Verringerungsverlangen vor. Der Arbeitgeber kann frei entscheiden, ob er diesen Antrag auf Änderung des Arbeitsvertrages annimmt oder ablehnt.
Bei der Benutzung öffentlicher Verkehrsmittel sind Wegezeiten bei einer Dienstreise keine Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Auch die Vergütung für diese Zeiten kann ausgeschlossen werden.
Wer als Vorgesetzter seine Mitarbeiterinnen sexuell belästigt, riskiert die fristlose Kündigung seines Arbeitsverhältnisses. Dies gilt auch bei einer langjährigen Betriebszugehörigkeit.