Der Arbeitgeber kann im Arbeitsvertrag nicht eine jährliche Sonderzahlung zusagen und diese gleichzeitig unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt stellen. Dabei handelt es sich um eine intransparente und damit unwirksame Vertragsgestaltung.
Liegen bei einem Betriebsratsmitglied die Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung nicht vor, so ist auch eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist ausgeschlossen.
Die öffentliche Äußerung eines Arbeitgebers, er werde keine Arbeitnehmer einer bestimmten ethnischen Herkunft oder Rasse einstellen, begründet eine unmittelbare Diskriminierung bei Einstellung im Sinne der europäischen Gleichbehandlungsrichtlinien, da solche Äußerungen bestimmte Bewerber ernsthaft davon abhalten können, ihre Bewerbungen einzureichen und damit ihren Zugang zum Arbeitsmarkt behindern.
Wird mit einem Vorstandsmitglied, das vorher nicht in einem Arbeitsverhältnis zur Aktiengesellschaft stand, im Anstellungsvertrag vereinbart, dass allgemein für den Fall der Beendigung der Organstellung dieses Anstellungsverhältnis unverändert als Arbeitsverhältnis weitergeführt wird, so ist eine solche Vertragsgestaltung wegen Umgehung des § 84 Abs. 1 AktG unwirksam.
Tarifliche Altersgrenzen, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Zeitpunkt des Erreichens der sozialversicherungsrechtlichen Regelaltersgrenze vorsehen, sind zulässig.
Der Anspruch auf eine Leistung des Arbeitgebers, die durch betriebliche Übung entstanden ist, kann nicht durch den Verweis auf eine im Arbeitsvertrag enthaltene doppelte Schriftformklausel versagt werden. Diese doppelte Schriftformklausel ist gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.
Die gesetzliche Regelung des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG), wonach die Unverfallbarkeit einer betrieblichen Altersversorgung erst nach Erreichen der dort festgelegten Altersgrenze eintritt, verstößt nicht gegen ein etwaiges allgemeines europarechtliches Verbot der Altersdiskriminierung.
Bewirbt sich eine schwangere Arbeitnehmerin um eine Stelle und besetzt der Arbeitgeber, dem die Schwangerschaft bekannt ist, diese Stelle mit einem männlichen Mitbewerber, so hat die Arbeitnehmerin eine geschlechtsspezifische Benachteiligung dann glaubhaft gemacht, wenn sie außer der Schwangerschaft weitere Tatsachen vorträgt, welche eine Benachteiligung wegen ihres Geschlechts vermuten lassen. An diesen weiteren Tatsachenvortrag sind keine strengen Anforderungen zu stellen.
Dem Schriftformerfordernis aus § 623 S. 1 BGB ist regelmäßig durch eine mit dem Zusatz „i. A.“ unterschriebene Kündigung nicht genügt. Die Abgabe einer Kündigungserklärung kann zwar auch durch einen Stellvertreter des Arbeitgebers erfolgen. Dies wird aber in der Regel durch den Zusatz „i. V.“ zum Ausdruck gebracht, während der Zusatz „i. A.“ lediglich ein Auftragsverhältnis indiziert.
Umgestaltungen eines Betriebes sind in der Regel als freie Unternehmerentscheidung von den Gerichten nicht auf ihre organisatorische oder betriebswirtschaftliche Zweckmäßigkeit zu prüfen, sondern allein darauf, ob sie willkürlich oder sonst rechtsmissbräuchlich erfolgt sind. Darunter fällt auch der Entschluss des Arbeitgebers bisher von seinen Arbeitnehmern ausgeübte Tätigkeiten in Zukunft durch selbständige Subunternehmer ausführen zu lassen.