Nimmt der Arbeitgeber die bei ihm beschäftigten über 55jährigen Arbeitnehmer aus dem Personenkreis aus, dem er im Rahmen einer Personalabbaumaßnahme den Abschluss von Aufhebungsverträgen gegen Abfindungen anbietet, liegt darin keine Diskriminierung wegen des Alters.
In der Regelung des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB, wonach vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitsnehmers unberücksichtigt bleiben, liegt ein Verstoß gegen das Gemeinschaftsrecht. Es handelt sich um eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters. Auch in einem Rechtsstreit zwischen Privaten ist diese Vorschrift unangewendet zu lassen.
Der Beweiswert einer von einem Arbeitnehmer vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wird nicht dadurch erschüttert, dass der Arbeitnehmer nach einem heftigen Streit mit dem Arbeitgeber seinen Arbeitsplatz verlässt und am folgenden Tag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einreicht.
Sofern ein Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht hat, kann eine außerordentliche Kündigung auch dann gerechtfertigt sein, wenn der sechswöchige Entgeltfortzahlungszeitraum bereits abgelaufen war. Geht der vermeintlich kranke Arbeitnehmer auf ein Angebot zur Schwarzarbeit ein, ist von einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit auszugehen. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist dann erschüttert.
Die Krise in Deutschland zwingt immer mehr Unternehmen in die Knie. Von Personalabbau und sogar von Massen entlassungen ist häufig die Rede. Um die betroffenen Arbeitnehmer mit ihren Sorgen nicht allein zu lassen, suchen inzwischen einige Personalabteilungen Unterstützung bei externen Outplacement Beratern. Betriebsrat intern sprach mit dem Münchner Rechtsanwalt Markus Michalka über deren Angebot.
Nach bisher herrschender Meinung geht eine Kündigung einer Arbeitnehmerin auch dann zu, wenn der Arbeitgeber diese ihrem Ehegatten an dessen Arbeitsplatz übergibt, da Ehegatten auch außerhalb ihrer Ehewohnung als Empfangsboten anzusehen sind. Dies könnte jedoch eine grundgesetzwidrige Benachteiligung von Eheleuten darstellen.
Die Pflegezeit gemäß § 3 PflegeZG kann pro pflegebedürftigem nahen Angehörigen nur ein Mal ununterbrochen bis zu einer Gesamtdauer von längstens sechs Monaten beansprucht werden. Eine Aufteilung der sechs Monate auf verschiedene Zeiträume ist nicht möglich.
Ist das Recht des Arbeitgebers zur Verteilung der Arbeitszeit nicht gesetzlich, kollektivrechtlich oder einzelvertraglich beschränkt, legt der Arbeitgeber die Arbeitszeitverteilung durch Weisung kraft seines Direktionsrechts aus § 106 Satz 1 GewO fest. Dazu gehört auch die Anordnung gesetzlich und kollektivrechtlich erlaubter Sonn- und Feiertagsarbeit.
Der Diebstahl von sechs Maultaschen aus übriggebliebener Bewohnerverpflegung durch eine Altenpflegerin ist geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, wenn ein ausdrückliches und der Arbeitnehmerin auch bekanntes Verbot hinsichtlich der Verwertung von Resten durch das Personal besteht.
Sofern es nach der faktischen Einstellung eines Betriebs und vor Ablauf der Kündigungsfristen zu einem Betriebsübergang kommt, tritt der Erwerber gemäß § 613a Absatz 1 Satz 1 BGB in die Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Das gilt auch bei einem Betriebsübergang in der Insolvenz.