Beschränkt ein öffentlicher Arbeitgeber die Auswahl, welche Beschäftigte er einem sog. „Personalüberhang“ zuordnet und dann zu einem sog. Stellenpool versetzt, auf Beschäftigte einer bestimmten Altersgruppe, so führt das gegebenenfalls zu einer unzulässigen unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters iSd. § 10 AGG.
Eine tarifzuständige Gewerkschaft darf sich an Arbeitnehmer über deren betriebliche E-Mail-Adressen mit Werbung und Informationen wenden.
In Sozialplänen dürfen für Arbeitnehmer, die Anspruch auf vorgezogene Altersrente haben, geringere Abfindungsansprüche als für die anderen Arbeitnehmer vorgesehen werden. Das gilt auch dann, wenn der Rentenbezug mit Abschlägen verbunden ist. Darin ist weder eine Verletzung des betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes noch ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz zu sehen.
Der Arbeitgeber darf im Rahmen einer Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen sowohl das Lebensalter berücksichtigen als auch Altersgruppen bilden. Diese an das Alter anknüpfende unterschiedliche Behandlung stellt keinen Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung dar, da sie gemäß § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt ist.
Arbeitgeber und Betriebsrat sind grundsätzlich befugt, eine Videoüberwachung im Betrieb einzuführen. Allerdings müssen sie hierbei das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer als höherrangiges Recht und damit den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachten. Verhältnismäßig ist eine Videoüberwachung dann, wenn sie zeitlich und räumlich begrenzt ist und sich außerdem auf konkrete Verdachtsfälle beschränkt.
Einem Arbeitnehmer steht es frei, eine gegen ihn ausgesprochene Abmahnung gerichtlich überprüfen zu lassen. Den Arbeitsgerichten steht hierbei allerdings nur ein begrenzter Überprüfungsspielraum zu, weil dem Arbeitgeber hinsichtlich der Abmahnung eines Vorfalls ein gewisser Ermessensspielraum zusteht. Auch wird nicht überprüft, ob es sich bei dem Ausspruch einer Abmahnung um eine Überreaktion handelt.
Eine Zuständigkeit der Arbeitsgerichte scheidet aus, wenn der Arbeitgeber einen Dritten mit der Schaltung einer Stellenanzeige beauftragt und ein erfolgloser Bewerber, der einen Verstoß nach dem AGG geltend machen will, den Dritten auf Auskunftserteilung über die Identität des Arbeitgebers verklagen will. Da der Dritte nicht als Arbeitgeber in Anspruch genommen wird, liegt keine arbeitsrechtliche Streitigkeit vor, so dass nur die Zivilgerichte zuständig sind.
Sofern in einem nach dem 01. Januar 2002 geschlossenen Arbeitsvertrag vertraglich vereinbart wird, dass auf das Arbeitsverhältnis die jeweils geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen Anwendung finden, ist der Arbeitgeber daran regelmäßig auch nach einem Verbandsaustritt gebunden. Das gilt jedenfalls dann, wenn sich aus dem Vertragswortlaut und den Umständen des Vertragsschlusses keine Anhaltspunkte für den Willen der Parteien ergeben, dass lediglich eine Gleichstellung nicht organisierter und organisierter Arbeitnehmer beabsichtigt war und die vereinbarte Dynamik bei Wegfall der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers entfallen soll.
Erfährt ein Arbeitnehmer, der selbst nicht behindert ist, aber Pflegeleistungen für sein behindertes Kind erbringt, aufgrund dieser Situation eine Benachteiligung durch den Arbeitgeber, so verstößt diese Behandlung gegen das in der Gleichbehandlungsrichtlinie 2000/78/EG enthaltene Diskriminierungsverbot. Damit ist das Diskriminierungsverbot nicht nur auf Arbeitnehmer mit eigener Behinderung beschränkt.
Auch bei einer einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung bleibt das sozialversicherungsrechtliche Beschäftigungsverhältnis weiter bestehen. Nach Auffassung des Bundessozialgerichts genügt für die Sozialversicherungspflicht das rechtliche Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses unter Fortzahlung des Entgelts.