Eine Benachteiligung im Sinne der Antidiskriminierungsvorschriften kommt nur dann in Betracht, wenn der Bewerber objektiv für die zu besetzende Stelle in Betracht kommt und auch eine subjektiv ernsthafte Bewerbung vorliegt.
Arbeitnehmer, die im Zeitpunkt der Kündigung noch nicht als Schwerbehinderte anerkannt oder einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sind, können sich nur dann auf den Sonderkündigungsschutz berufen, wenn der Antrag auf Anerkennung oder der Gleichstellungsantrag mindestens drei Wochen vor Zugang der Kündigung gestellt wurde.
Die Vereinbarung in einem vorformulierten Arbeitsvertrag, nach der ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber übernommene Kosten für ein Fachhochschulstudium in jedem Fall (anteilig) zurückzahlen muss, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf einer bestimmten Frist endet, ist unwirksam, weil die Rückzahlungspflicht ohne Rücksicht auf den jeweiligen Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgelöst werden soll.
Behält sich in einem vorformulierten Arbeitsvertrag der Arbeitgeber den jederzeitigen Widerruf der Überlassung eines auch zur Privatnutzung zur Verfügung gestellten Dienstwagens vor, so ist diese Klausel unwirksam. Die Widerrufsklausel hält einer Inhaltskontrolle nach §§ 307, 308 Nr. 4 BGB nicht stand, da das Widerrufsrecht an keinen Sachgrund gebunden ist. Damit entfällt das Widerrufsrecht des Arbeitgebers vollständig, so dass er sich auch nicht in Fällen eines berechtigten Widerrufs (z.B. bei berechtigter Freistellung des Arbeitnehmers) darauf berufen kann. Der Arbeitnehmer kann in diesem Fall eine Nutzungsausfallentschädigung von monatlich 1 % des Listenpreises des Dienstwagens verlangen.
Eine befristet angestellte Stewardess hatte sich auf eine unbefristete Stelle als Flugbegleiterin bei Lufthansa beworben. Wegen Ihres Alters (46 Jahre) wurde sie jedoch abgelehnt. Die Lufthansa hatte dabei argumentiert, dass das wirtschaftliche Risiko krankheitsbedingter Ausfälle bei älteren Arbeitnehmern wesentlich höher sei und damit dem Unternehmen nicht zumutbar wäre. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main sah das anders und stellte einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) fest, der einen Entschädigungsanspruch der Stewardess in Höhe von € 4.050,– begründet.
Die Bildung von Altergruppen bei der Sozialauswahl stellt keinen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dar. Das LAG Niedersachsen hob mit dieser Entscheidung vom 13.7.2007 ein anderslautendes Urteil des Arbeitsgerichts Osnabrück auf.
Zwar gilt eine wirksam vertraglich vereinbarte Ausschlussfrist grundsätzlich auch für Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts und damit für Ansprüche aus mobbingbedingten Verletzungshandlungen. Dabei sind jedoch die Besonderheiten des sogenannten Mobbings insofern zu beachten, als eine Gesamtschau vorzunehmen ist, ob einzelne Verletzungen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts ein übergreifendes systematisches Vorgehen darstellen.
Nach der im Jahre 2004 eingeführten Vorschrift des § 1a KSchG hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung einer Abfindung in Höhe eines halben Monatsgehaltes pro Beschäftigungsjahr, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt, der Arbeitnehmer gegen die Kündigung nicht klagt und der Arbeitgeber mit der Kündigung auf das Bestehen des Anspruchs hingewiesen hat. Dieser Abfindungsanspruch entsteht, wie der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden hat, erst mit Ablauf der Kündigungsfrist und ist deshalb vorher nicht vererblich.
Die Arbeitgeber müssen im Zuge des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) in ihrem Betrieb eine Beschwerdestelle einrichten. Ob hierbei dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zusteht, wurde von zwei Arbeitsgerichten jüngst unterschiedlich entschieden.
§ 9 TzBfG verpflichtet den Arbeitgeber, einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglichen Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen. Dem Wunsch dürfen allerdings nicht dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. § 9 TzBfG begründet einen einklagbaren Rechtsanspruch.