Nach § 613a Abs. 5 BGB ist ein Arbeitnehmer vom bisherigen Arbeitgeber oder vom neuen Betriebsinhaber über einen Betriebsübergang zu unterrichten. Erfolgt keine oder eine nicht ausreichende Unterrichtung, beginnt die Widerspruchsfrist nicht.
Bereits der Europäische Gerichtshof hatte am 22.11.2005 die befristete Einstellung älterer Arbeitnehmer ohne Sachgrund für rechtswidrig erklärt. Dies hat nun das Bundesarbeitsgericht bestätigt.
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitgebers Bonusmeilen, die er im Rahmen des Miles & More Programms einer Fluggesellschaft für Dienstflüge erworben hat, für weitere Dienstflüge einzusetzen.
Vereinbaren die Parteien während der Dauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags unter Beibehaltung der Vertragslaufzeit eine Änderung der Tätigkeit und der Vergütung des Arbeitnehmers, unterliegt die Änderungsvereinbarung mangels einer neuen Befristungsabrede nicht der gerichtlichen Kontrolle nach § 14 Absatz 2 TzBfG.
Einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in der Gestalt, dass zunächst eine Kündigung ausgesprochen und anschließend ein Abwicklungsvertrag geschlossen wird, so ist hinsichtlich der Kündigung des Arbeitsverhältnisses das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 102 BetrVG einzuhalten.
Durch eine Vertragsstrafenabrede in einem Formulararbeitsvertrag wird ein Arbeitnehmer dann unangemessen benachteiligt, wenn der Arbeitgeber damit ausschließlich neue Geldforderungen erschließen will.
Eine nach dem 31. Dezember 2001 formularmäßig befristete Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit unterliegt der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB und ist dann unwirksam, wenn durch die Befristung der betroffene Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt wird. In der Vergangenheit unterlag die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen der Voraussetzung, dass für die Befristung ein sachlicher Grund vorliegt.
Ein Arbeitnehmer kann den Urlaub des Vorjahres bis zum Ende des Folgejahres beanspruchen, wenn ihm dies durch eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber oder durch eine betriebliche Übung gewährt wurde.
Schließt ein leitender Angestellter mit seinem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag, so stellt dies keinen relevanten Sperrzeittatbestand nach § 144 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III dar.
Hält der Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung die maßgebliche Kündigungsfrist nicht ein, so kann der Arbeitnehmer sich auch noch nach Ablauf der Klagefrist des § 4 KSchG dagegen vor Gericht wenden.