Das BAG hatte hier zu entscheiden über den Beginn der Kündigungsfrist nach § 626 Absatz 2 BGB bei einem schwerbehinderten Menschen nach Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung im Widerspruchsverfahren.
Im vorliegenden Fall war vom Bundesarbeitsgericht die Rechtsfrage zu entscheiden, ob sich ein Arbeitnehmer auf den verspäteten Zugang der Kündigung berufen kann, wenn er die Zugangsverzögerung selbst zu vertreten hat.
Im vorliegenden, vom BAG entschiedenen Fall, hatte ein Arbeitnehmer über einen Zeitraum von zwei Monaten insgesamt mehr als 62 Arbeitsstunden über die gesetzliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden wöchentlich hinaus erbracht. Nach seinem Ausscheiden verlangte nun der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber die Auszahlung dieser Überstunden.
Bislang war nicht höchstrichterlich entschieden, ob sich der Arbeitgeber einem Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers aussetzt, wenn er die Belehrung nach § 37 b SGB III unterlässt. Das BAG hat hierzu nun eine Entscheidung getroffen.
Grundsätzlich schließt jedes Arbeitszeugnis mit der eigenhändigen Unterschrift des Arbeitgebers oder des für ihn handelnden Vertreters. Dabei sind das Vertretungsverhältnis und die Stellung des Unterzeichners im Betrieb zu kennzeichnen. Beim qualifizierten Zeugnis muss der Unterzeichner erkennbar ranghöher sein. Im vorliegenden Fall hatte das BAG darüber zu entscheiden, ob der Arbeitgeber durch eine unternehmensinterne Regelung der Zeichnungsbefugnis von diesen Grundsätzen abweichen durfte.
Im vorliegenden Fall befasst sich das BAG mit der Frage, in welchem Umfang Bewerbungsunterlagen von Stellenbewerbern im Rahmen eines Einstellungsverfahrens dem Betriebsrat gemäß § 99 BetrVG vorgelegt werden müssen. Weiterhin hatte das BAG zu entscheiden, in welchem formellen Rahmen das Mitbestimmungsverfahren gemäß § 99 BetrVG abzulaufen hat.
In diesem Beschlussverfahren hatte das BAG zu entscheiden, in welchem Umfang ein teilzeitbeschäftigtes Betriebsratsmitglied einen Ausgleichsanspruch für Reisezeiten zu einer Schulungsveranstaltung geltend machen kann.
Das LAG Niedersachen beschäftigt sich in der vorliegenden Entscheidung mit der Frage, ob der Arbeitgeber den Betriebsrat auch im Falle von Vertrauensarbeitszeit Auskunft über die exakten Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu geben hat.
Im vorliegenden Fall hatte sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage zu befassen, welche Kriterien vorliegen müssen, damit die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses mit der Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs begründet werden kann (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG).
In diesem Fall hatte der Arbeitgeber mit der Arbeitnehmerin einen Aufhebungsvertrag aus betriebsbedingten Gründen geschlossen, obwohl verhaltensbedingte Gründe im Sinne einer Beanstandung der Arbeitsleistung vorlagen. Für das LAG Niedersachen stellte sich somit die Frage, ob der Aufhebungsvertrag deshalb nichtig war, weil die Arbeitsagentur zum Zwecke der Vermeidung einer Sperrzeitverhängung hinsichtlich des Beendigungsgrundes des Arbeitsverhältnisses getäuscht werden sollte.