Grundsätzlich sind beleidigende oder herabsetzende Äußerungen über Vorgesetzte zwar geeignet, eine Kündigung zu rechtfertigen. Grundsätzlich setzt aber der Ausspruch einer Kündigung eine vorherige Abmahnung voraus. Daran ändert auch die Weigerung des Vorgesetzten, wegen der Äußerung des Mitarbeiters weiter mit diesem zusammenzuarbeiten, nichts.
Hört eine dritte Person den Inhalt eines Telefonats zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht zielgerichtet, sondern nur zufällig mit, so muss diese Person als Zeuge gehört werden.
Der Arbeitgeber darf im Rahmen einer Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen sowohl das Lebensalter berücksichtigen als auch Altersgruppen bilden. Diese an das Alter anknüpfende unterschiedliche Behandlung stellt keinen Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung dar, da sie gemäß § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt ist.
Liegen bei einem Betriebsratsmitglied die Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung nicht vor, so ist auch eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist ausgeschlossen.
Dem Schriftformerfordernis aus § 623 S. 1 BGB ist regelmäßig durch eine mit dem Zusatz „i. A.“ unterschriebene Kündigung nicht genügt. Die Abgabe einer Kündigungserklärung kann zwar auch durch einen Stellvertreter des Arbeitgebers erfolgen. Dies wird aber in der Regel durch den Zusatz „i. V.“ zum Ausdruck gebracht, während der Zusatz „i. A.“ lediglich ein Auftragsverhältnis indiziert.
Umgestaltungen eines Betriebes sind in der Regel als freie Unternehmerentscheidung von den Gerichten nicht auf ihre organisatorische oder betriebswirtschaftliche Zweckmäßigkeit zu prüfen, sondern allein darauf, ob sie willkürlich oder sonst rechtsmissbräuchlich erfolgt sind. Darunter fällt auch der Entschluss des Arbeitgebers bisher von seinen Arbeitnehmern ausgeübte Tätigkeiten in Zukunft durch selbständige Subunternehmer ausführen zu lassen.
Gem. § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG dürfen Arbeitgeber einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag innerhalb von zwei Jahren bis zu dreimal verlängern. Voraussetzung ist aber, dass grundsätzlich nur die Vertragsdauer geändert wird, nicht auch andere Vertragsbedingungen. Damit liegt eine Verlängerung nicht vor, wenn die Parteien in einem Folgevertrag von der Vereinbarung eines im Ausgangsvertrag enthaltenen Kündigungsrechts absehen. Das BAG bestätigt damit erneut seine bereits durch Urteil vom 23.08.2006 und 16.01.2008 ergangene Rechtssprechung
Wenn ein Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten dadurch vorwerfbar verletzt, dass er fehlerhaft arbeitet, kann eine verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Mitarbeiter gerechtfertigt sein. Allerdings genügt ein Arbeitnehmer seiner Vertragspflicht mangels anderer Vereinbarungen schon dann, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Er verstößt gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller Arbeitnehmer überschreitet.
Entscheidend für den Abfindungsanspruch gem. § 1a KSchG bei betriebsbedingten Kündigungen ist, dass der Arbeitnehmer gegen die Kündigung nicht innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist klagt. Damit schließen die Erhebung einer Kündigungsschutzklage oder der Antrag auf nachträgliche Klagezulassung den Abfindungsanspruch auch dann aus, wenn der Arbeitnehmer die Klage oder den Antrag später wieder zurücknimmt.
Kündigt ein Arbeitgeber betriebsbedingt und weist er im Kündigungsschreiben darauf hin, dass dem Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der dreiwöchigen Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage eine Abfindung zusteht, hat der Arbeitnehmer gem. § 1a KSchG einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung in Höhe eines halben Monatsgehalts pro Beschäftigungsjahr. Die Vereinbarung einer geringeren Abfindung setzt einen deutlichen Hinweis des Arbeitgebers im Kündigungsschreiben voraus.