Im vorliegenden Fall hatte sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage zu befassen, welche Kriterien vorliegen müssen, damit die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses mit der Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs begründet werden kann (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG).
In diesem Fall hatte der Arbeitgeber mit der Arbeitnehmerin einen Aufhebungsvertrag aus betriebsbedingten Gründen geschlossen, obwohl verhaltensbedingte Gründe im Sinne einer Beanstandung der Arbeitsleistung vorlagen. Für das LAG Niedersachen stellte sich somit die Frage, ob der Aufhebungsvertrag deshalb nichtig war, weil die Arbeitsagentur zum Zwecke der Vermeidung einer Sperrzeitverhängung hinsichtlich des Beendigungsgrundes des Arbeitsverhältnisses getäuscht werden sollte.
Dem LAG Nürnberg stellte sich die Frage, ob die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Vorwurf der unzulässigen und privaten Nutzung des Internets mit einem PC des Arbeitgebers begründet werden konnte.
Vorliegend hatte das LAG Schleswig-Holstein darüber zu entscheiden, ob durch den Ausspruch einer Abmahnung es dem Arbeitgeber verwehrt ist, fußend auf denselben Sachverhalt eine Kündigung auszusprechen.
Ob eine Kündigung wirksam zugegangen ist, wenn dem Arbeitnehmer lediglich eine Kopie des Kündigungsschreibens ausgehändigt wurde, das Original jedoch beim Arbeitgeber verblieb, dies hatte das BAG hier zu entscheiden.
Das LAG Köln hatte zu entscheiden, ob einem Arbeitnehmer vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung auch ein erheblich geringer vergüteter Arbeitsplatz angeboten werden musste, insbesondere wenn der Arbeitnehmer auf dem ersten Arbeitsmarkt praktisch unvermittelbar war.
Im vorliegenden Fall hatte das BAG über die Grundsätze der Sozialauswahl unter Teilzeitbeschäftigten mit unterschiedlichen Arbeitszeiten zu entscheiden.
Die Einstellung eines Arbeitnehmers zur Vertretung eines zeitweilig ausfallenden Mitarbeiters ist nach der ständigen Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts als Befristungsgrund anerkannt. In den §§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG und § 21 Abs. 1 BErzGG ist dies gesetzlich normiert.
Im vorliegenden Fall hatte das BAG zu entscheiden, ob die Befristungsdauer des Ersatzarbeitsverhältnisses kürzer sein darf, als die Abwesenheit der Stammarbeitskraft.
Das BAG hatte über einen Fall zu entscheiden, in dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer zunächst mündlich eine zweijährige Befristung vereinbarten. Zehn Tage später schlossen sie schriftlich einen inhaltsgleichen Vertrag. Nach Ablauf der vereinbarten Befristung machte nun der Arbeitnehmer innerhalb der Klagefrist von drei Wochen die Unwirksamkeit der Befristungsvereinbarung und damit den Fortbestand eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses über den ursprünglichen Endtermin hinaus gerichtlich geltend.
Nach § 623 BGB bedarf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Auflösungsvertrag oder durch Kündigung der Schriftform. Ein mündlich geschlossener Auflösungsvertrag ist danach ebenso unwirksam wie eine mündlich erklärte Kündigung. Es verstößt in aller Regel nicht gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB), wenn sich derjenige, der in einem kontrovers geführten Gespräch eine Kündigung ausgesprochen oder sich mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses einverstanden erklärt hat, nachträglich darauf beruft, die Schriftform sei nicht eingehalten.