Im vorliegenden Fall hatte sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage zu befassen, welche Kriterien vorliegen müssen, damit die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses mit der Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs begründet werden kann (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG).
In diesem Fall hatte der Arbeitgeber mit der Arbeitnehmerin einen Aufhebungsvertrag aus betriebsbedingten Gründen geschlossen, obwohl verhaltensbedingte Gründe im Sinne einer Beanstandung der Arbeitsleistung vorlagen. Für das LAG Niedersachen stellte sich somit die Frage, ob der Aufhebungsvertrag deshalb nichtig war, weil die Arbeitsagentur zum Zwecke der Vermeidung einer Sperrzeitverhängung hinsichtlich des Beendigungsgrundes des Arbeitsverhältnisses getäuscht werden sollte.
Dem LAG Nürnberg stellte sich die Frage, ob die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Vorwurf der unzulässigen und privaten Nutzung des Internets mit einem PC des Arbeitgebers begründet werden konnte.
Vorliegend hatte das LAG Schleswig-Holstein darüber zu entscheiden, ob durch den Ausspruch einer Abmahnung es dem Arbeitgeber verwehrt ist, fußend auf denselben Sachverhalt eine Kündigung auszusprechen.
Im Rahmen von variablen Vergütungssystemen ist selten eine Regelung für die Frage vorgesehen, welche Konsequenzen sich daraus ergeben, dass keine Zielvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffen wurde. Das LAG Hamm hat nun entschieden, dass aus einer fehlenden Zielvereinbarung nicht ohne weiteres abzuleiten sei, dass in diesem Fall eine Zielerreichung von 100% fiktiv zu Grunde zu legen ist.
Ein Arbeitnehmer hatte mit seinem Arbeitgeber Altersteilzeit im Blockmodell vereinbart. Nach Beendigung der Freistellungsphase beantragte der Arbeitnehmer bei der zuständigen Agentur für Arbeit Arbeitslosengeld. Daraufhin verhängte die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von drei Monaten mit der Begründung, der Arbeitnehmer habe durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages seine Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt. Er habe voraussehen müssen, dass er dadurch arbeitslos werde.
Vorliegend hatte das Bundessozialgericht zu entscheiden, ob unter den Ausnahmetatbestand des § 147 a Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 SGB III ebenfalls die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag subsumiert werden kann, sofern ohne den Aufhebungsvertrag eine sozial gerechtfertigte betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen worden wäre.
Das BAG hatte zu entscheiden, ob der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung einer Mitarbeiterin verweigern konnte, weil zum einen im Arbeitsvertrag eine längere als die tarifliche Kündigungsfrist vereinbart wurde, und zum anderen vor der Einstellung eine innerbetriebliche Stellenausschreibung unterblieben war.
Ob eine Kündigung wirksam zugegangen ist, wenn dem Arbeitnehmer lediglich eine Kopie des Kündigungsschreibens ausgehändigt wurde, das Original jedoch beim Arbeitgeber verblieb, dies hatte das BAG hier zu entscheiden.
Das LAG Köln hatte zu entscheiden, ob einem Arbeitnehmer vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung auch ein erheblich geringer vergüteter Arbeitsplatz angeboten werden musste, insbesondere wenn der Arbeitnehmer auf dem ersten Arbeitsmarkt praktisch unvermittelbar war.