Betriebsbedingte Kündigung – Sozialauswahl und Vergleichbarkeit
Im vorliegenden Fall hatte das BAG über die Grundsätze der Sozialauswahl unter Teilzeitbeschäftigten mit unterschiedlichen Arbeitszeiten zu entscheiden.
Vertretung als Sachgrund für die Befristung
Die Einstellung eines Arbeitnehmers zur Vertretung eines zeitweilig ausfallenden Mitarbeiters ist nach der ständigen Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts als Befristungsgrund anerkannt. In den §§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG und § 21 Abs. 1 BErzGG ist dies gesetzlich normiert.
Im vorliegenden Fall hatte das BAG zu entscheiden, ob die Befristungsdauer des Ersatzarbeitsverhältnisses kürzer sein darf, als die Abwesenheit der Stammarbeitskraft.
Nachträgliche Befristungsabrede unwirksam
Das BAG hatte über einen Fall zu entscheiden, in dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer zunächst mündlich eine zweijährige Befristung vereinbarten. Zehn Tage später schlossen sie schriftlich einen inhaltsgleichen Vertrag. Nach Ablauf der vereinbarten Befristung machte nun der Arbeitnehmer innerhalb der Klagefrist von drei Wochen die Unwirksamkeit der Befristungsvereinbarung und damit den Fortbestand eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses über den ursprünglichen Endtermin hinaus gerichtlich geltend.
Wirksamkeit einer einzelvertraglich vereinbarten Ausschlussfrist
Das BAG hatte darüber zu entscheiden, ob zweistufige Ausschlussfristen überhaupt einzelvertraglich auch in allgemeinen Geschäftsbedingungen vereinbart werden können. Darüber hinaus hatte das BAG zu entscheiden, ob eine zweite Stufe mit einer Dauer von vier Wochen ausreichend ist.
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus
Grundsätzlich endet der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Fortzahlung des Entgelts im Krankheitsfall mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (§§ 3 Abs. 1 Satz 1, § 8 Abs. 2 EFZG). Eine Ausnahme gilt jedoch für den Fall, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündigt (§ 8 Abs. 1 Satz 1 EFZG).
Verlust der Warnfunktion bei wiederholten Abmahnungen
Das BAG hatte zu entscheiden, ob auf eine dritte, gleichlautende Abmahnung keine Kündigung gestützt werden konnte, weil durch wiederholt verwendete Wortwahl unter Umständen die Warnfunktion der Abmahnung verloren gegangen war.
Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds zu Personalgesprächen über einen Aufhebungsvertrag
Führt der Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer ein Personalgespräch, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, ein Betriebsratsmitglied hinzuzuziehen. Dies gilt nicht generell in allen Fällen von Personalgesprächen sondern nur in den vom Betriebsverfassungsgesetz normierten Fallgestaltungen (§§ 81 Abs. 4 Satz 3, 82 Abs. 2 Satz 2, 83 Abs. 1 Satz 2 und 84 Abs. 1 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Zeitpunkt der Anzeige von Massenentlassungen
Der EuGH hat in einer aktuellen Entscheidung dazu Stellung genommen, zu welchem Zeitpunkt der Arbeitgeber die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit erstatten muss. Hierbei kommt es zu einer Abweichung von der geltenden Rechtslage.
Verknüpfungsverbot Sozialplan, Abfindung und Klageverzicht
In Sozialplänen finden sich häufig Regelungen, die einen Teil der Sozialplanabfindung davon abhängig machen, dass der Betroffene Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Dies ergibt sich aus dem Bestreben des Arbeitgebers, möglichst frühzeitig Rechtsklarheit darüber zu haben, ob das Arbeitsverhältnis rechtswirksam beendet worden ist. Zu dem wird diese Vorgehensweise gewählt, um dem Arbeitnehmer einen zusätzlichen Motivationsfaktor in Richtung Ausscheiden aus dem Betrieb zukommen zu lassen.
Schriftform bei Kündigung und Aufhebungsvereinbarung
Nach § 623 BGB bedarf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Auflösungsvertrag oder durch Kündigung der Schriftform. Ein mündlich geschlossener Auflösungsvertrag ist danach ebenso unwirksam wie eine mündlich erklärte Kündigung. Es verstößt in aller Regel nicht gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB), wenn sich derjenige, der in einem kontrovers geführten Gespräch eine Kündigung ausgesprochen oder sich mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses einverstanden erklärt hat, nachträglich darauf beruft, die Schriftform sei nicht eingehalten.