Der Arbeitgeber kann im Arbeitsvertrag nicht eine jährliche Sonderzahlung zusagen und diese gleichzeitig unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt stellen. Dabei handelt es sich um eine intransparente und damit unwirksame Vertragsgestaltung.
Die öffentliche Äußerung eines Arbeitgebers, er werde keine Arbeitnehmer einer bestimmten ethnischen Herkunft oder Rasse einstellen, begründet eine unmittelbare Diskriminierung bei Einstellung im Sinne der europäischen Gleichbehandlungsrichtlinien, da solche Äußerungen bestimmte Bewerber ernsthaft davon abhalten können, ihre Bewerbungen einzureichen und damit ihren Zugang zum Arbeitsmarkt behindern.
Wird mit einem Vorstandsmitglied, das vorher nicht in einem Arbeitsverhältnis zur Aktiengesellschaft stand, im Anstellungsvertrag vereinbart, dass allgemein für den Fall der Beendigung der Organstellung dieses Anstellungsverhältnis unverändert als Arbeitsverhältnis weitergeführt wird, so ist eine solche Vertragsgestaltung wegen Umgehung des § 84 Abs. 1 AktG unwirksam.
Der Anspruch auf eine Leistung des Arbeitgebers, die durch betriebliche Übung entstanden ist, kann nicht durch den Verweis auf eine im Arbeitsvertrag enthaltene doppelte Schriftformklausel versagt werden. Diese doppelte Schriftformklausel ist gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.
Bewirbt sich eine schwangere Arbeitnehmerin um eine Stelle und besetzt der Arbeitgeber, dem die Schwangerschaft bekannt ist, diese Stelle mit einem männlichen Mitbewerber, so hat die Arbeitnehmerin eine geschlechtsspezifische Benachteiligung dann glaubhaft gemacht, wenn sie außer der Schwangerschaft weitere Tatsachen vorträgt, welche eine Benachteiligung wegen ihres Geschlechts vermuten lassen. An diesen weiteren Tatsachenvortrag sind keine strengen Anforderungen zu stellen.
Ein abgelehnter Stellenbewerber hat im Rahmen einer Entschädigungsklage gemäß § 15 Abs. 2 AGG wegen behaupteter Diskriminierung keinen Anspruch auf Auskunftserteilung in Form der Vorlage der Bewerbungsunterlagen des ausgewählten Bewerbers.
Die Nichtberücksichtigung eines ausländischen Stellenbewerbers mit „Migrationshintergrund“ wegen mangelnder Kenntnisse der deutschen Sprache ist für sich genommen keine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft und begründet daher keinen Entschädigungsanspruch nach dem AGG.
Die Auslegung der Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien, dass ein Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Bezüge unwiderruflich von der Arbeit freigestellt wird, führt in der Regel nur dazu, dass die Arbeitspflicht entfällt. Ein Anspruch auf Arbeitsvergütung über die gesetzlichen Grundlagen hinaus wird hierdurch nicht begründet.
Gem. § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG dürfen Arbeitgeber einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag innerhalb von zwei Jahren bis zu dreimal verlängern. Voraussetzung ist allerdings, dass die Verlängerung noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrages vereinbart wird und dass dadurch grundsätzlich nur die Vertragsdauer geändert wird, nicht jedoch die übrigen Vertragsbedingungen. Das BAG bestätigt damit seine bereits durch Urteil vom 23.08.2006 ergangene Rechtssprechung.
Ein Arbeitnehmer kann Schadensersatz vom Arbeitgeber verlangen, wenn ihm nach dem Arbeitsvertrag bei Erreichen der von den Arbeitsvertragsparteien gemeinsam für jedes Geschäftsjahr gesondert festzulegenden Ziele ein Bonus zusteht und eine solche Zielvereinbarung aus Gründen, die der Arbeitgeber zu vertreten hat, nicht getroffen wurde.