Der Arbeitnehmer, der bei seinen vom Arbeitgeber finanzierten Dienstreisen am Miles & More Programm einer Fluggesellschaft teilnimmt, ist auf Anweisung seines Arbeitgebers verpflichtet, die erworbenen Bonusmeilen für weitere Dienstflüge einzusetzen.
Schließt ein Arbeitgeber mit einem Stellenbewerber einen Arbeitsvertrag, obwohl er weiß, dass diese Stelle aufgrund wirtschaftlicher Umstände in Kürze wieder entfallen wird, kann er sich schadenersatzpflichtig machen.
In einem Arbeitszeugnis darf die Elternzeit eines Arbeitnehmers erwähnt werden, wenn deren Dauer im Verhältnis zur Gesamtbeschäftigungsdauer eine wesentliche tatsächliche Unterbrechung der Beschäftigung darstellt.
Im vorliegenden, vom BAG entschiedenen Fall, hatte ein Arbeitnehmer über einen Zeitraum von zwei Monaten insgesamt mehr als 62 Arbeitsstunden über die gesetzliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden wöchentlich hinaus erbracht. Nach seinem Ausscheiden verlangte nun der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber die Auszahlung dieser Überstunden.
Bislang war nicht höchstrichterlich entschieden, ob sich der Arbeitgeber einem Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers aussetzt, wenn er die Belehrung nach § 37 b SGB III unterlässt. Das BAG hat hierzu nun eine Entscheidung getroffen.
Grundsätzlich schließt jedes Arbeitszeugnis mit der eigenhändigen Unterschrift des Arbeitgebers oder des für ihn handelnden Vertreters. Dabei sind das Vertretungsverhältnis und die Stellung des Unterzeichners im Betrieb zu kennzeichnen. Beim qualifizierten Zeugnis muss der Unterzeichner erkennbar ranghöher sein. Im vorliegenden Fall hatte das BAG darüber zu entscheiden, ob der Arbeitgeber durch eine unternehmensinterne Regelung der Zeichnungsbefugnis von diesen Grundsätzen abweichen durfte.
Im Rahmen von variablen Vergütungssystemen ist selten eine Regelung für die Frage vorgesehen, welche Konsequenzen sich daraus ergeben, dass keine Zielvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffen wurde. Das LAG Hamm hat nun entschieden, dass aus einer fehlenden Zielvereinbarung nicht ohne weiteres abzuleiten sei, dass in diesem Fall eine Zielerreichung von 100% fiktiv zu Grunde zu legen ist.
Das BAG hatte darüber zu entscheiden, ob zweistufige Ausschlussfristen überhaupt einzelvertraglich auch in allgemeinen Geschäftsbedingungen vereinbart werden können. Darüber hinaus hatte das BAG zu entscheiden, ob eine zweite Stufe mit einer Dauer von vier Wochen ausreichend ist.
Grundsätzlich endet der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Fortzahlung des Entgelts im Krankheitsfall mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (§§ 3 Abs. 1 Satz 1, § 8 Abs. 2 EFZG). Eine Ausnahme gilt jedoch für den Fall, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündigt (§ 8 Abs. 1 Satz 1 EFZG).
Das BAG hatte zu entscheiden, ob auf eine dritte, gleichlautende Abmahnung keine Kündigung gestützt werden konnte, weil durch wiederholt verwendete Wortwahl unter Umständen die Warnfunktion der Abmahnung verloren gegangen war.